header blog
  • Start
  • Drieluik - deel 2 - oorzaak en achtergronden

Drieluik - deel 2 - oorzaak en achtergronden

In deel 2 kom je meer te weten over het proces van conflictbemiddeling-on-the-job. Wat is belangrijk om te weten voordat je aan Mediation Op de Werkvloer begint. Welke partijen zijn er echt bij betrokken en welke partijen doen vanaf de zijlijn mee. Een inkijkje in de systeemtheorie binnen het speelveld van de mediator op de arbeidsvloer.

Bron: Mediation in arbeidsconflicten van mr. Monique van de Griendt e.a uit de mediationreeks vanuitgever Sdu - 2016.

 

Vorige maand kwam Inge me opzoeken. We hadden elkaar lang niet meer gezien en het was meteen weer als vroeger. Wat me opviel was dat Inge na een half uur nog geen enkele aanstalten maakte om te vertrekken. Inge had het altijd aan haar rug. Het bovenste deel was altijd hard en stijf en deed na een tijdje op een stoel doorgebracht te hebben altijd zeer. Ik vroeg dan ook hoe het met haar rug was en ze vertelde dat ze nergens meer last van had. Na jaren aan haar schouder en rug behandeld te zijn, is ze op aanraden van een kennis eens naar een manueel therapeut in het oosten van het land gegaan. Die leek helemaal geen belangstelling voor de rug te hebben. Dat had hij al gezien toen zij binnen kwam zei hij. In plaats daarvan liet hij haar door een bril kijken om te bepalen welk oog het dominantste was en onderzocht hij het hele lichaam aan de achterkant en had hij bijzondere aandacht voor de voeten. Daar vond hij dan ook de oorzaak en met twee behandelingen en een bijzonder zooltje in de schoen was het euvel verholpen.

Als mediator doe ik hetzelfde. Ik weet dat de oorzaak wel eens heel ergens anders kan zitten dan op de plaats van het conflict.

Met behulp van de systeemtheorie kijk ik dan naar het conflict.

Ik probeer de processen die je terug ziet komen in het specifieke conflict te doorgronden. Ieder systeem, zoals bijvoorbeeld een gezin, een sportteam, vriendenkring en organisaties, bestaat uit een groep mensen die samen een coherent gebeuren vormen. Zij hebben hun eigen normen en waarden. Raakt een systeem uit evenwicht doordat een van de onderdelen iets anders wil, dan zal het systeem zo snel mogelijk dat evenwicht willen herstellen. De verschillende onderdelen zullen daarvoor in actie, in beweging, komen. We spreken hier van een systeem met een eigen dynamiek. Dit houdt ook in dat een systeem doorgaans zijn eigen koers vaart. Kenmerkend voor een systeem is dat het staat of valt met het naleven van zijn principes. Eenieder dient de verbondenheid in acht te nemen, de ordening in stand te houden en aan elkaar te geven en te nemen.

Het achterhalen van de bron van een conflict in een organisatie is een hele klus.

Als mediator heb ik oog voor hoe het kan doorwerken in de organisatie, hoe het conflict andere lagen binnen een organisatie kan beïnvloeden en hoe het dusdanig de partijen verdeeld kan houden. Zoals een vlinder door een kleine beweging aan de ene kant van de aarde een grote storm aan de andere kant van de aarde kan veroorzaken, zo kan ook een medewerker een conflict veroorzaken op een geheel andere plek binnen de organisatie dan waar hij zich in werkelijkheid bevindt. Onderdelen uit een systeem beïnvloeden elkaar wederzijds en ononderbroken.

Een probleem op de werkvloer kan zijn oorzaak hebben in het niet of niet consequent naleven van een van de principes waarop het systeem draait. Een medewerker kan thuis issues hebben en dat niet loslaten op de werkvloer. Hierdoor ontstaat een spanningsveld door onderlinge irritaties waardoor het principe van bijvoorbeeld geven en nemen in het geding komt. Is het voor zijn collega’s duidelijk waar de bron ligt, namelijk thuis en niet binnen het team, dan kan het systeem op een soepele manier zijn evenwicht herstellen. Laat de medewerker echter na zijn collega’s deelgenoot te maken van persoonlijke issues, dan kan het ontaarden in een conflict...

In veel gevallen weet men niet meer hoe, wanneer en waar een conflict ontstaan is omdat het mogelijk al een hele poos speelt.

Wat een mediator dan moet is doorvragen, de schillen zo lang uitpellen tot duidelijk is op welk niveau het conflict in werkelijkheid speelt. Is dat tussen twee individuen, is dat binnen een team, op een afdeling, binnen een business unit of binnen de organisatie zelf?

Van deze doorbraakforcerende doorvraagmethode profiteren alle teamleden.  

Het tot de kern en de feiten terugbrengen is bij uitstek de taak voor de mediator.Het is dan ook belangrijk te achterhalen om wat voor soort conflict het gaat.

Conflicten kennen veel aspecten.

Het zakelijke aspect - hier denken we aan conflicten over de inhoud van het werk en de wijze van uitvoering. Zoals: bepaalde taakverdeling, over invulling van je verantwoordelijkheid, over visie op de missie van de organisatie, over verschil van inzicht in strategie en uitwerking van procedures, verdeling van budgets en het stellen van quota. Besluitvorming en de bewaking daarvan is zeker een groot punt van discussie en of conflict.

Het relationele aspect - hier gaat het over de wijze van omgang met elkaar. Verschil van mening, irritaties, onderlinge strijd over normen en waarden, omgangsvormen en botsende persoonlijkheden. Hoe ga je om met gemaakte fouten, hoe kunnen we allen werken aan een plezierig werkklimaat, waar staan wij voor en hoe dragen we dat uit, hoe wordt dat zichtbaar in onze manier van werken?

Intrapersoonlijke aspecten liggen meer op het vlak van de persoon zelf als onderdeel van het conflict. Wat brengt deze mee vanuit zijn persoonlijkheid, vanuit zijn staat van zijn, vanuit zijn beleving en opvoeding. Hoe zit deze persoon in elkaar, hoe beleeft hij het een en ander. Wat zijn zijn ambities en drijfveren. Hoe communiceert deze persoon, wat legt hij van zichzelf in het conflict?

Deze drie aspecten (zakelijk, relationeel en intra-persoonlijk) werken als communicerende vaten. Het een is niet los te zien van het ander.

Een andere manier is het toepassen van futuriseren.

Wanneer partijen helder meedelen wat ze in de toekomst willen, dan onderzoeken we hoe we daar kunnen komen. Altijd in harmonie en met wederzijds goedvinden. Binnen dat onderzoek belicht ik waar de hobbels en bobbels liggen en hoe hardnekkig en onoverkomelijk deze zijn. Wil het toekomstbeeld niet in gevaar komen, is er aan de voorkant actie nodig waar beide partijen zich goed in kunnen vinden.

Deze concrete acties leggen we dan vast binnen een vaststellingsovereenkomst ondertekend door beide partijen.

Duidelijke werkafspraken voor de toekomst worden zo geborgd. Evaluatie op een moment in de nabije toekomst zorgt ervoor dat de acties ook echt geëffectueerd worden. Het toewerken naar een duurzame oplossing is onderhevig aan een adequate nazorg. Vastleggen hoe die nazorg wordt gedaan, door wie, wanneer, en hoe is ook onderdeel van het vaststellingsdocument.

Een oplossing van een conflict op de werkvloer kan ook zijn dat een persoon, of beiden, kunnen werken aan hun persoonlijke ontwikkeling.

Dit kan zomaar de kijk op de werkelijkheid kantelen zodat het conflict zelf in een ander daglicht komt te staan.

Mediation met behulp van coaching is een fijne manier om dit type conflict te helpen oplossen. Ik stuur dan vaak aan op het zelfreflecterend vermogen en gebruik daarbij mijn methode A.A.R.D.E. Het inzetten van een caucus voor het geven van individuele feedback of door kunnen vragen op persoonlijke thema’s trekt zeker het conflict uit het slop. Aandacht voor de drie aspecten levert een duurzaam resultaat op, net als bij Inge die nog bij me is blijven eten.

Tjarda Dubois

Irisstraat 30
1214 ET Hilversum

T: 06 45 31 40 54
E: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.
KvK 32106097
BTW NL185228264B01

Schrijf je in voor nieuwsbrief/blog

Algemene Voorwaarden | Privacy statement | © 2018 Dubois Mediation & Coaching